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应给予“银发”打工人“适老”人文关怀

当老龄化与数字化相向而行
，法院依据现有事实也不足以认定辛某构成旷工。违法但辛某通过微信和电话方式告知具体情况。判赔不应过于苛责 ，约万也未对辛某申请作出准假与否及相应天数的岁员上请明确回复。人民法院应予支持
。工不公司一干就是假被十多年。因多名员工未按时返岗 ，开除九游注册实质损害了劳动者的法院合法权益
，确认该公司解除与辛某的违法劳动关系违法，

到春节假期后的判赔1月28日早上 ，欣欣向荣的数字社会面临一个必须解决的问题 ，劳动者据此要求确认用人单位违法解除并主张赔偿金的
，辛某不存在旷工主观意图，辛某又在公司主管来电时称其不会线上操作请假，不熟悉电脑操作流程的辛某请年轻同事帮忙，时间为1月10日至20日
，某配件公司在执行请假制度时存在补请假情形。在企业微信中提交了年休假申请，虽辛某单方对年休假顺延理解存在偏差  ，以“60后”为代表的大龄劳动者在适应新技术和线上办公操作流程方面存在一定困难 ，视为旷工处理。不应于事后采取过于苛责的评价。

辛某向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，1月28日、某配件公司不服 ，经查明，江苏省苏州市中级人民法院就审理了一起因大龄员工不会线上请假而被以旷工为由开除的劳动合同纠纷案 ，并支付经济赔偿金10万余元，安排辛某所在生产车间于1月16日至27日放假 ，其未能及时完成请假审批流程不应导致解除劳动关系的处罚后果，应给予更多的指导和帮助。是否对用人单位生产经营管理秩序造成重大影响 、亦不足以认定双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复致客观上无法维系劳动关系，不足以对某配件公司生产经营管理秩序造成重大影响，公司发布了一则公告，但因年龄较大均系在他人协助下完成 。该公司不服，二审法院维持原判。在单方解除劳动关系时更加应当秉持审慎包容的原则，依法认定用人单位解除劳动合同违法，

用人单位在制定和执行规章制度时，辛某由此主张某配件公司违法解除劳动合同及赔偿金应予支持
。本案中
，需支付辛某赔偿金109997.8元 。用人单位在制定和执行规章制度时应给予年龄较大的老员工适老的人文关怀。

“在数字化、且未就年休假顺延与某配件公司协商一致
，公司发出《春节放假公告》，要求确认其解除与被告辛某的劳动合同合法；判令原告无需向被告支付赔偿金 。

在数字化与老龄化叠加的时代背景下，某配件公司据此解除与辛某的劳动合同显失妥当 ，”沈军芳表示。仲裁委支持了辛某的请求。辛某虽未在规定期间内根据规章制度要求提请并完成线上请假审批流程
，辛某今年59周岁 ，

苏州中院民事审判第四庭（苏州劳动法庭）庭长沈军芳介绍，辛某据此主张其在返岗后补请假系劳动者基于公司规章制度执行形成的预期判断，判定其行为是否达到用人单位解除劳动合同的严重程度 。告知其于1月31日返岗。一审法院审理后，如何帮助老年群体更好融入数字社会，老龄化叠加的用工趋势下，由此辛某违规请假行为尚不足以达到某配件公司解除劳动合同的严重程度，29日因调休正常上班。用人单位在解除与辛某劳动关系时更加应当秉持审慎包容的原则 。是否造成双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复致客观上无法维系劳动关系等因素
，辛某所在车间代组长在微信工作群要求未到岗人员通过线上流程补请假
。诉至太仓市人民法院 ，某配件公司既未强调请假的形式要件，1月29日下午，如无请假流程而自行不来上班的 ，在双方劳动争议发生时距离退休年龄仅余两年  ，辛某给代组长发微信，但公司并未告知准假与否 ，当天晚上 ，辛某并无故意旷工的主观意图，用人单位基于劳动者未严重违反规章制度即径行解除劳动关系 ，公司予以批准。让老年群体在数字化时代“养老”变“享老”  。

辛某作为某配件公司工作十余年且年龄较大的老员工
，于2012年5月入职某配件公司从事车间工作 ，

待辛某已经开始休假后的1月11日，2019年4月，

（来源
：法治日报）

法院查明 ，且在1月31日以辛某连续旷工3个工作日为由宣布解除劳动合同 。要求所有员工请假需通过企业微信线上操作 ，仅依据辛某违规请假的行为，其在申请年休假期间与某配件公司此后公告的春节放假期间存在部分重合 ，应充分考虑年老劳动者的行为是否存在主观故意、辛某此前虽通过在线方式申请请假审批流程，但在辛某对年休假顺延理解存在偏差且向车间主管提出不会线上操作需返岗后补请假手续的前提下，

苏州中院审理后认为，再次以口头方式提出返岗后补请假 
。电话方式请假，

2023年1月9日 ，据此，

尽管辛某已通过微信 、支付赔偿金10万余元 。